Bonjour à toutes et à tous, j’ai l’honneur de vous présentez aujourd’hui l’interview de Laurence Petit Dessaint, fondatrice de L’Institut de la Réussite. Au programme des conseils, des astuces et des anecdotes…

« L’important est de donner un sens…à ce que l’on fait »

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FAC: Pouvez-vous vous présenter ?

Laurence: Après 10 années d’expérience dans le coaching, j’ai décidé de créer l’Institut de la Réussite, Institut qui regroupe différentes enseignes dont jecontacteuncoach.com.

Ma conception de la Réussite s’appuie sur un subtil équilibre des éléments constitutifs de la vie : sociale, économique, familiale, relationnelle, amoureuse, affective. Si l’équilibre parfait n’existe pas, la prise de conscience de la « bancalité » constitue la moitié du chemin à accomplir et la force du regard extérieur y apporte un éclairage d’une grande puissance.

Quel est votre parcours professionnel ?

Diplômée de psycho-sociologie et sciences politiques ; je me suis lancée dans les secteurs public et privé où j’ai occupé divers postes de manager et de direction… Mon moteur : l’envie de partager !
Aussi  je n’ai de cesse de transmettre avec passion mon métier de coach d’entreprise, coaching exclusivement orienté 100% solution. Mon enthousiasme sans limite m’a ouvert les portes des mondes tant sportif qu’économique, politique et social… Active dans de nombreux réseaux, je participe au développement des hommes en leur insufflant énergie et bon sens !
Licenciée Intelligence Emotionnelle, j’adopte une nouvelle approche de connaissance de l’humain au travers de ses émotions. Un seul objectif : que chacun soit en capacité d’agir, de penser et de faire face à son environnement en se positionnant en tant qu’acteur de sa propre vie.

Pourriez-vous nous en dire plus sur votre structure ?

Depuis 11 ans, installée comme coach d’entreprise, j’ai eu envie, il y a 1 an, de développer cette activité en créant une SARL et en ajoutant à ma palette d’interventions un service innovant, réactif, et efficace en matière d’accompagnement : le coaching téléphonique via une plateforme ouverte 6/7 J et de 07h à 21h.

Cette structure est aussi l’opportunité de démocratiser le coaching en le rendant accessible à tout un chacun et de fédérer une équipe de collaborateurs considérant que le collectif offre une véritable richesse de développement

Quels types de formations proposez- vous ?

Toutes les formations orientées autour du développement du potentiel humain sur des cycles courts, moyens et longs avec comme originalité d’offrir une hotline téléphonique personnalisée qui permet de consolider les acquis et de se mettre en mouvement d’une manière spécifique. (Formations : « Le Management de proximité » ; « Manager en posture coach » ; « La Gestion des émotions » ; « La Gestion des conflits » …)

Pourquoi se baser sur le principe du coaching ?

Le coaching permet une mise en action concrète qui offre la possibilité de s’approprier ses propres solutions et d’obtenir des résultats.

Le coaching est un accélérateur de changement et permet donc de sortir des situations complexes par une prise de conscience individuelle et/ou collective du rôle de chacun.

Pourquoi traité de la gestion des situations conflictuelles ?

Traiter de la gestion des conflits est une manière de travailler sur le « vivre ensemble » et ce « vivre ensemble » mérite de prendre en compte la complexité de la situation en repérant les rôles et places de chacun en responsabilisant chaque acteur.

Vivre ensemble quand on se choisit est déjà compliqué alors quand on ne se choisit pas (ce qui est le cas dans le monde de l’entreprise) cela devient un challenge. Le coaching qui positionne la personne en challenger de ses propres défis offre une opportunité motivante et durable de mettre à plat des problématiques relationnelles.

Selon-vous, quels sont les outils pour améliorer une gestion de conflits ?

Un conflit est une interaction entre 2 ou plusieurs individus. Pour améliorer l’interaction il y a 2 éléments à prendre en compte : l’inter et l’action

– L’inter : suppose de reconnaître que pour toute situation qui implique soi et les autres nous sommes responsables à 50% de ce qui se joue. Il s’agir alors de repérer  par un jeu de questions, quels sont les 50% qui nous reviennent pour agir

–  L’action : c’est contribuer déjà à 50% de l’amélioration de la situation

1.  Diagnostiquer

2.  Responsabiliser

3.  Agir

Une situation conflictuelle doit avant toute chose être analysée puis parlée. Trop souvent, nous nous enfermons dans l’évitement ce qui reporte et amplifie la résolution du problème.

Dans les situations récurrentes et délicates, le regard extérieur d’un coach permet de prendre de la hauteur et de trouver une issue favorable.

Humainement, quelle(s) valeur(s) ou trait(s) de caractère doit prédominer pour éviter ou résoudre un conflit ?

Faire aveu d’humilité et d’indulgence via à vis de soi, l’erreur est humaine… et se pardonner pour se faire pardonner.

Pour ce faire, il n’y a qu’en se reconnaissant en partie responsable de la situation que l’on peut sortir de l’impasse.

Le conflit fait partie de la vie, acceptons le comme un dérèglement relationnel sans le problématiser ni le minimiser.

Par une attitude responsable de soi et de responsabilité envers l’autre / les autres, le système relationnel peut alors vivre ce dérèglement qu’est le conflit, comme une opportunité de réajustement relationnel… et cela c’est la vie.

Que faut- il éviter de faire ?

Evitez de contourner, évitez d’éviter…

Les stratégies d’évitement sont des stratégies dangereuses et qui déconstruisent. Dépasser ses peurs pour aller au-devant et en agissant afin de devenir l’acteur de sa vie.

Une anecdote, un conseil, à faire partager à nos lecteurs ?

Monsieur L, PDG d’une société de textile, m’appelle pour traiter d’une difficulté relationnelle, voire d’un conflit naissant entre lui, son DAF et son directeur de production.

Quand j’arrive dans l’entreprise la situation est tendue, voire bloquée. Les uns et les autres sont murés dans leur bureau et se contentent d’échanger le bonjour obligatoire et ceci sur un ton sec et froid.

Monsieur L est très embêté, son entreprise est lancée dans un challenge économique qui réclame toutes les forces vives de la maison et les tensions sont défavorables à une mobilisation efficace.

Je reçois chacun d’entre eux pour comprendre la situation. Chaque entretien fait l’objet de questions qui me permettent de faire un diagnostic.

Je découvre très vite qu’il y a un malentendu : Monsieur L, lors d’une réunion du comité de direction, sur un ton humoristique selon ses dires, a évoqué l’idée de recruter un expert-comptable pour gérer la croissance externe de la société. Le directeur de la production a trouvé l’idée intéressante considérant que cela pouvait soulager le DAF. Le DAF,

lui, s’est senti attaqué d’incompétences… Chacun a quitté la réunion et s’est construit avec ses représentations.

J’ai réuni le comité de direction et j’ai fait part des zones d’incompréhension. Deux heures après, chacun a reconnu avoir développé exagérément une attitude qui, à son début, se voulait tout simplement, être une boutade…

C’est l’exemple même, courant et récurrent, d’un malentendu qui crée un quiproquo et qui, faute de capacité à prendre de la hauteur, prend de l’ampleur pour aller jusqu’au conflit. Sans le regard extérieur, il y a fort à parier que cette situation se serait dégradée…

 

Conflit, ah quand tu nous guettes…il faut te débusquer…jecontacteuncoach.com !